Nachgefragt – Interview mit Prof.'in Dr. Annette Zimmer und Andrea Walter (06/2016)

Netzwerk FGF: Ihr Forschungsprojekt „In der Abseitsfalle? Frauen im Top-Management und im operativen Bereich von Nonprofit-Organisationen“ geht von einem starken Gender Gap in Nonprofit-Organisationen aus. Können Sie diesen Gap beschreiben?

Prof.'in Dr. Annette Zimmer: Der Nonprofit-Sektor in Deutschland weist – gerade im Vergleich zu Markt und Staat – einen deutlichen Frauenüberhang auf. Mehr als 75 Prozent der 2,3 Mio. sozialversicherungspflichtig Beschäftigten in Nonprofit-Organisationen sind weiblich. Besonders frauendominiert sind dabei die Bereiche Sozialwesen und Bildung. Nur etwa ein Drittel der hier Tätigen sind Männer. Dass gerade in diesen Bereichen viele Frauen arbeiten, ist kaum verwunderlich. Es sind die klassischen weiblichen Arbeitsbereiche. Auch der aktuelle Freiwilligensurvey von 2014 macht deutlich, dass sich Frauen besonders stark für die Zielgruppe der Kinder und Jugendlichen und in kirchlichen Kontexten engagieren.

Doch die starke Präsenz von Frauen im NPO-Sektor trifft für die Führungsebene nur bedingt zu. Wenn man sich länger mit dem Bereich beschäftigt, ist dies ganz offensichtlich. Es fehlt bisher allerdings an belastbarem Zahlenmaterial. Unser Forschungsteam hat daher Ende vergangenen Jahres eine Online-Umfrage durchgeführt – mit einem Rücklauf von 479 Organisationen. Als Ergebnis lässt sich feststellen, dass der Frauenanteil in hauptamtlichen Vorständen bei 27 Prozent, in Geschäftsführungen von NPOs bei etwa 50 Prozent liegt, wobei jedoch in jeder dritten Geschäftsführung keine einzige Frau zu finden ist. Verglichen mit dem durchschnittlichen Anteil weiblicher Führungskräfte in der Privatwirtschaft von 31 Prozent¹, kann sich der NPO-Sektor sehen lassen. Vor dem Hintergrund des hohen Frauenanteils im operativen Bereich können die Zahlen jedoch kaum als zufriedenstellend bewertet werden. Zudem zeigt die Online-Umfrage, dass überdurchschnittlich hohe Frauenanteile in Geschäftsführungen und Vorständen ausschließlich in den Bereichen zu finden sind, in denen Frauen ohnehin auch im operativen Geschäft besonders stark vertreten sind, wie im Bereich Bildung und Erziehung oder Gesundheit.

Netzwerk FGF: Welche spezifischen Gegebenheiten machen Sie für diesen Gap verantwortlich?

Andrea Walter: Um zu erklären, warum sich der hohe Frauenanteil im operativen Bereich nicht bei den Führungskräften fortsetzt, führen wir derzeit qualitative Interviews mit Frauen und Männern durch, die auf unterer, mittlerer und der Top-Ebene in unterschiedlichen Nonprofit-Organisationen tätig sind. Unter anderem schauen wir in die Felder Soziales, Umwelt, Sport, klassische Interessenvertretung und Humanitäre Hilfe. Ergänzend integrieren wir auch die Perspektive von Personalverantwortlichen in Nonprofit-Organisationen, um Eindrücke zu gewinnen, welche Bedeutung Personalentwicklung für sie hat und inwiefern das Thema Arbeitszeitflexibilisierung auf der Agenda der Organisationen steht.

Die ersten Befunde unserer Studie zeigen mehrere Anknüpfungspunkte, um das Phänomen zu erklären, warum Frauen in Führungspositionen in NPOs nicht in annähernd ähnlicher Weise repräsentiert sind wie im operativen Bereich. Für den gesamten Nonprofit-Sektor ist zunächst festzustellen, dass es in den allermeisten Organisationen nur begrenzt Aufstiegsmöglichkeiten gibt, da Positionen wie Team-/Bereichs- oder Abteilungsleitungsfunktionen – bedingt durch die Größe der Organisationen – rar gesät sind. Diese dienen aber in der Regel als Voraussetzung zur Übernahme einer späteren hauptamtlichen Führungsposition im Top-Management.

Warum regelmäßig bereits die Positionen im mittleren Management häufiger von Männern besetzt sind, darauf geben uns die bereits durchgeführten Interviews Hinweise in zwei Richtungen: Einmal haben wir herausgefunden, dass vor allem Frauen oft intransparente Strukturen in den Organisationen in Bezug auf die Themen Rekrutierung und Aufstieg wahrnehmen, z. B. dass nicht klar ist, welches Anforderungsprofil für einen nächsten beruflichen Schritt benötigt wird, oder dass potenzielle Nachfolgerinnen und Nachfolger für Positionen gezielt informell angesprochen werden und somit kein transparenter Wettbewerb möglich ist. Frauen, aber auch Männer in Nonprofit-Organisationen haben uns in den Interviews rückgemeldet, dass sie sich Sparringspartnerinnen bzw. Sparringspartner wünschen, mit denen sie Berufsperspektiven besprechen können.

Ein zweiter Ansatzpunkt liegt in den atypischen Beschäftigungsverhältnissen, wozu u. a. Befristungen und Teilzeitbeschäftigungen zählen. Flexible Beschäftigung wird im Nonprofit-Sektor vor allem von Frauen wahrgenommen. So arbeiten aktuell 65 Prozent der in NPOs beschäftigten Frauen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Bei den Männern sind es im Vergleich nur 29 Prozent. Einerseits sehen wir mittels der Experteninterviews mit den Personalverantwortlichen zwar einen zunehmenden Trend bei NPOs, den Wünschen der Beschäftigten nachzukommen und Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung einzuführen bzw. auszuweiten (z. B. Teilzeit, Homeoffice, Sabbaticals). Gleichzeitig wird andererseits jedoch deutlich, dass die Übernahme von Führungspositionen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen in NPOs in der Regel die Ausnahme ist. Führen in Teilzeit kommt so gut wie nicht vor. Gerade Positionen mit viel Reisetätigkeit scheinen in Teilzeit bzw. für Beschäftigte mit Betreuungspflichten kaum realisierbar. Hinzu kommt – wie uns rückgespiegelt wird –, dass die Bedeutung der realen Präsenz im Büro nicht zu unterschätzen ist. Wer präsent ist, bekommt neue Entwicklungen in der Organisation unmittelbar mit und ist für den Vorgesetzten bzw. die Vorgesetzte sichtbar. 

Netzwerk FGF: Sie untersuchen unter anderem, ob sich Frauen bewusst gegen eine Führungsposition entscheiden. Welche Argumente werden hier von den Befragten genannt? Welche Gründe identifizieren Sie?

Prof.'in Dr. Annette Zimmer: Die qualitativen Interviews mit den Berufseinsteigerinnen und -einsteigern zeigen, dass die Motivation für die Tätigkeit und die Zufriedenheit zu Beginn einer NPO-Karriere regelmäßig sehr hoch sind – und zwar bei beiden Geschlechtern. Unmittelbar nach dem Einstieg sind Männer also in puncto Karriere noch keineswegs auf der Überholspur. Frauen wie Männer geben an, sich die Übernahme einer Führungsposition perspektivisch vorstellen zu können, – jedoch, und das stellen beide Geschlechter klar heraus, nicht um jeden Preis. Wir nehmen deutlich wahr, dass Familie, Freunde und Hobbys für jüngere Männer und Frauen einen Wert darstellen und der Beruf nicht selbstverständlich auf Platz eins steht, obgleich gerade im Nonprofit-Sektor die intrinsische Motivation für die spezifische Berufstätigkeit überdurchschnittlich hoch ist. Unsere Befunde decken sich an dieser Stelle mit den Eigenschaften, die regelmäßig der sogenannten Generation Y zugeschrieben werden, dazu zählen Männer und Frauen, die zwischen 1980 und 2000 geboren sind. Männer und Frauen dieser Generation gelten als sehr gut ausgebildet, international erfahren, gleichzeitig aber auch orientierungslos und deshalb auf der Suche nach Sinnhaftigkeit und Werten – und dies finden sie eben nicht ausschließlich sowie primär im Beruf.

Auf Ebene des mittleren Managements stellt sich die Situation anders dar. Bei unseren Interviews mit Frauen in erster Führungsverantwortung haben wir vor allem Frauen erlebt, die sich in einem Abwägungsprozess befinden. Einerseits können sie sich einen nächsten beruflichen Schritt gut vorstellen, die Übernahme von mehr Verantwortung, einem größeren Tätigkeitsfeld und mehr Gestaltungsmacht. Da aber, wie bereits beschrieben, in der gleichen Organisation ein Aufstieg nur selten möglich ist, wäre Veränderung bzw. ein Organisationswechsel angesagt. Ein zentrales Argument gegen einen Wechsel liegt in der Ausübung familiärer Pflichten (Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen) und der Ungewissheit, wie sich Familie und Beruf in einem nächsten Job vereinbaren lassen. Verbunden mit den familiären Verpflichtungen nimmt auch die Bereitschaft ab, noch einmal den Ort zu wechseln sowie sich gegebenenfalls ein neues soziales und berufliches Netzwerk und belastbares Umfeld aufzubauen. Als weiterer Grund wird genannt, das aktuelle Team und das derzeitige gute Arbeitsklima nicht aufgeben zu wollen.

Ab Herbst 2016 planen wir qualitative Interviews mit Männern und Frauen im Top-Management von NPOs und hoffen, unsere bisherigen Befunde weiter zu ergänzen und zu spezifizieren.

 

¹ Der Begriff weibliche Führungskräfte umfasst hier Direktorinnen und Hauptgeschäftsführerinnen sowie Leiterinnen kleiner Unternehmen. Die Prozentzahl stammt aus der Datenbank der Europäischen Kommission „Frauen und Männer in Entscheidungsprozessen“, 2009, Quelle: BMFSFJ (2014): Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken. 6. Auflage. Berlin.

In der Abseitsfalle? Frauen im Top-Management und im operativen Bereich von Nonprofit-Organisationen

Der Dritte-Sektor in Deutschland ist von zentraler gesellschaftspolitischer Bedeutung. Gemeinnützige Organisationen agieren als Dienstleister, Interessenvertreter und gesellschaftliche Integrationsinstanzen. Rechnet man das vielfältige freiwillige Engagement hinzu, so handelt es sich um einen Sektor, der in seiner Bedeutung für Deutschland gar nicht hoch genug eingeschätzt werden kann. Mit Bezug auf seine Funktionen ist der Sektor auch ein großer Arbeitgeber: 2,6 Millionen Frauen und Männer sind hier beschäftigt. Mit mehr als 75 Prozent Frauenanteil weist der Sektor in Punkto Beschäftigungsverhältnisse eine besondere Spezifik auf: Die Belegschaft von Nonprofit-Organisationen ist überwiegend weiblich, genauso wie das hier getätigte Engagement. Die starke Repräsentanz von Frauen im operativen Bereich spiegelt sich jedoch mitnichten auf der oberen Leitungs- und Führungsebene der Organisationen wider.

Bislang wird die mangelnde Repräsentanz von Frauen in Führungspositionen speziell in den Organisationen des Nonprofit-Sektors (in Stiftungen, Verbänden, Interessengruppen und Gewerkschaften) interessanterweise noch wenig in Wissenschaft und Praxis thematisiert, während die Repräsentanz von Frauen im öffentlichen Dienst und in der Privatwirtschaft bereits gut beforscht ist und spätestens mit der Verabschiedung der Frauenquote im März dieses Jahres auch medial große Beachtung findet.

Vor diesem Hintergrund zielt das Forschungsprojekt darauf ab, erstmals Arbeit und Beschäftigung im operativen Bereich und auf der Führungsebene von Nonprofit-Organisationen aus einer genderspezifischen Perspektive zu untersuchen und aus den Befunden Handlungsempfehlungen für die Politik zu formulieren. Konkret will das Projekt analysieren, wie sich die Arbeitssituation bzw. die Karriereoptionen auf operativer Ebene gestalten und wie sich in diesem Kontext die mangelnde Präsenz von Frauen in Führungspositionen in NPOs erklären lassen. Haben Frauen z. B. eine Wahlmöglichkeit, sich explizit für oder gegen einen Karriereschritt zu entscheiden? Somit sollen Karrierehemmnisse und -chancen für Frauen auf struktureller und individueller Ebene im Top-Management und im operativen Bereich von Nonprofit-Organisationen identifiziert werden. Die empirische Erhebung im Projekt stützt sich auf einen Methodenmix – basierend auf einer sekundärstatistischen Analyse (u. a. der Daten der WZB-Organisationsbefragung 2011/2012 und der Studie „Gute Arbeit“) und einer qualitativen Analyse. Letztere umfasst die Durchführung leitfadengestützter Interviews mit Frauen und Männern im Top-Management und im operativen Bereich sowie mit VertreterInnen aus dem Personalbereich der Organisationen.

Projektinformationen

Titel: „In der Abseitsfalle? Frauen im Top-Management und im operativen Bereich von Nonprofit-Organisationen“
Projektleitung: Prof.'in Dr. Annette Zimmer
Wiss. Mitarbeitende: Andrea Walter
Finanzierung: Förderung durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
Ausführende Stelle:
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Laufzeit: 2015–2017
Projektwebsite

Kontakt

Prof.'in Dr. Annette Zimmer
Deutsche und europäische Sozialpolitik
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Scharnhorststraße 100
48151 Münster
zimmean[at]uni-muenster.de

Andrea Walter
Westfälische Wilhelms-Universität Münster
Scharnhorststraße 100
48151 Münster
andrea.walter[at]uni-muenster.de

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